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定岗定编定员简称三定,是现代人力资源管理的基础构件,随着效能理念的不断深入和人力资源认知的不断迭代,三定越来越被赋予新意境成为新课题。
 
1、从三定到五定的延伸:
向前延伸定责,梳理并优化部门职责及岗位职责,形成职责的有效承接,向后延伸定薪酬,侧重薪酬科目的规范、结构优化和话语体系统一,构建预算机制、管控体系及分配模式。
 
2、三定方法论的工具理性:
要追本溯员,时刻回到三定目的来看问题,为影响因素找方法,而非因方法而瞄影响因素,绝不唯方法工具论,切忌本末倒置。
 
3、常用的方法:
劳动定额法:根据生产任务和员工劳动效率及出勤等因素计算人数法,以工作量和劳动定额计算,基本形式分产量定额和时间定额两种。
财务预算法:从人工成本及薪酬总额的角度定编,通过人工成本预算控制在岗人数,而非具体到岗位具体人数,部门在批准的预算范围内自行决定各岗位的具体人数。
同业对标法:通过行业内外的同类企业的具体数据比较,找准坐找准坐标(吨位和段位),瞄准对手(竞争对手)类推或倒推定员。
比例系数法:通过主辅、服务、供应等关系来梳理关系密切的流程上下游或同流程的相关岗位的比例关系。
业务数据法:从业务的角度去剖析组织效率及人员效率,通过具体业务数据来确定人员数量。
设备工艺法:设备是决定产量产能的关键因素,人依附于设备,根据工作量确定机器设备数量,根据设备数量、利用率、开动班次、单机看管标准和出勤率确定定员。
职责分工法:部门职责及岗位职责的分解与承接,在结合工作方式的调整来确定定员,适用于职能部门。
工作量分析法:对工作发生的频率、工作量之间的概率进行有效的估计,了解各项工作的规律,进行工作饱和度分析进而定员。
 
——和君咨询合伙人 徐俊峰